离职后按基本薪资计算时，特殊情况或例外情形会影响结果，具体如下：
1. 双方协商调整薪资标准：若离职前双方协商一致变更基本薪资（如员工申请降低，签订书面协议），则按变更后标准计算。例如原薪资7000元，协商后6000元且员工确认，离职当月按6000元计算。
2. 员工处于试用期：根据《劳动合同法》，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准。例如正式期约定8000元，试用期按80%为6400元，若当地最低工资2590元，则按6400元计算。
3. 用人单位临时调整薪资：因生产经营困难（如疫情）协商一致临时降薪并明确期限，员工在期限内离职按调整后标准计算，但需提供充分证据证明必要性和协商过程，否则单方面降薪违法。
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离职后基本薪资计算存在法律风险点，结合实例说明：
1. 用人单位克扣未足月薪资：如员工约定月基本薪资8000元，离职当月工作10天，按最低工资2590元计算（2590÷
2
1.75×10≈
1
190.8元），而正确计算应为8000÷
2
1.75×10≈
3
678.2元，员工权益受损。
2. 混淆薪资项目计算基数：如劳动合同约定基本薪资5000元，奖金补贴另计，但用人单位计算离职薪资时，将绩效奖金1000元错误扣除，声称仅含5000元，实际混淆独立项目。
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离职后基本薪资计算需结合实际工作时间和标准，具体方式如下：
1. 不满一个月离职：日基本薪资=月基本薪资÷
2
1.75天，乘以实际工作天数。
2. 当月有未出勤天数：按上述公式计算后，扣除未出勤天数对应的薪资（日基本薪资×未出勤天数）。
3. 劳动合同明确约定计算方式：优先按约定（如日/时薪），但约定标准不得低于当地最低工资。
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离职后基本薪资计算需符合法律规定，依据《劳动合同法》第三十条分析：“用人单位应按劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。”其中“劳动合同约定”指明确的基本薪资标准，“国家规定”包括月计薪天数
2
1.75天。例如员工月薪资5000元，离职当月出勤15天，计算应为5000÷
2
1.75×15≈
3
448.28元。若未按此标准计算，员工有权要求补足差额或申请支付令。

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